勞務派遣合同到期不續簽，能否主張無固定期限合同?——法律解析與補償計算

　　在靈活用工模式盛行的今天，勞務派遣員工面臨“同工不同命”的尷尬處境。根據全國總工會2025年調研報告，勞務派遣工平均工資僅為正式員工的78%，合同到期不續簽率高達32%。本文立足《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》及最新司法解釋，解析勞務派遣場景下無固定期限合同的適用規則與補償標準。

　　一、無固定期限合同的法律門檻

　　一般勞動者的法定條件

　　根據《勞動合同法》第14條，勞動者滿足以下情形之一，可主張無固定期限合同：

　　連續工作滿10年

　　連續訂立兩次固定期限合同后續簽

　　用人單位初次實行勞動合同制或國企改制重新訂立合同時，勞動者連續工作滿10年且距退休不足10年

　　勞務派遣的特殊性規則

　　《勞務派遣暫行規定》第5條明確，勞務派遣僅適用于“臨時性、輔助性、替代性”崗位，且用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。司法實踐中，法院對勞務派遣工主張無固定期限合同的請求通常持謹慎態度，但在“劉某訴某快遞公司案”中，法院認定連續派遣超10年的員工有權要求轉為無固定期限合同。

　　二、補償標準的差異化規則

　　經濟補償金的計算基數

　　根據《勞動合同法》第47條，經濟補償金按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資。月工資高于社平工資3倍的，按3倍封頂，補償年限最高12年。需注意：

　　加班費是否計入工資基數：北京、上海明確排除，廣東、江蘇則納入計算

　　年終獎是否計入：需以勞動合同約定或規章制度規定為準

　　勞務派遣的特殊補償規則

　　當用工單位將勞動者退回派遣單位，派遣單位以此為由解除合同的，需支付經濟補償金。在“某保安公司群體勞動爭議案”中，法院認定用工單位違法退回，派遣單位需連帶支付賠償金。

　　三、實務中的爭議解決策略

　　“兩次合同”的穿透認定

　　對連續訂立多次短期勞務派遣合同的，勞動者可主張合并計算次數。在“陳某訴某銀行案”中，法院認定5份1年期合同應視為兩次續簽，支持無固定期限合同主張。

　　用工單位連帶責任的適用

　　根據《勞動合同法》第92條，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。在“某汽車公司欠薪案”中，法院判決用工單位對未支付工資承擔連帶清償責任。

　　四、風險防控的進階路徑

　　派遣前的盡職調查

　　核查派遣單位資質(《勞務派遣經營許可證》)

　　審查用工崗位“三性”屬性

　　約定派遣失敗的責任承擔條款

　　爭議解決的程序優化

　　先行向勞動監察部門投訴(《勞動保障監察條例》第11條)

　　申請勞動仲裁時將派遣單位與用工單位列為共同被申請人

　　對仲裁裁決不服的，可起訴要求確認無固定期限勞動合同

　　結語：靈活用工與權益保障的平衡之道

　　勞務派遣制度的立法本意是滿足企業彈性用工需求，而非規避勞動法義務。對勞動者而言，需增強證據留存意識，通過勞動合同、工資發放記錄等構建完整證據鏈;對司法機關而言，應穿透勞務派遣形式，審查實質用工關系。唯有如此，方能實現“勞有所得”的法治目標。