合同到期不續簽？2025年最新權益保障全解析

　　勞動合同到期終止是勞動關系結束的常見情形，但圍繞“權益保障”的爭議從未間斷。2025年《勞動合同法》修訂后，明確將“續簽條件”作為補償責任的核心判斷標準，并引入“實質降約”認定規則。本文結合最新司法判例，系統解析合同到期不續簽的權益邊界與維權策略。

　　一、法律定性：不續簽≠無補償，關鍵看續簽條件

　　根據《勞動合同法》第44條、第46條及2025年實施細則，勞動合同到期不續簽的補償規則如下：

　　用人單位維持或提高條件續簽，勞動者拒簽

　　無需支付經濟補償;

　　典型情形：工資待遇不變、工作地點未作不利變更、崗位職責未實質增加。

　　典型案例：某公司提出續簽合同，月薪保持5000元不變，勞動者以“通勤時間增加”為由拒絕，法院判決無補償。

　　用人單位降低條件續簽，勞動者拒簽

　　需支付經濟補償金(N);

　　補償標準：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資。

　　典型案例：某公司續簽時將月薪從8000元降至6000元，勞動者拒簽后獲賠2.4萬元(3年×8000元)。

　　用人單位未明確續簽條件

　　視為未履行誠信磋商義務，需支付經濟補償金;

　　勞動者主張“條件降低”的，需承擔舉證責任。

　　二、實務難點：如何認定“條件是否降低”?

　　法院會從以下維度綜合判斷續簽條件是否構成“實質降約”：

　　勞動報酬

　　顯性降低：月薪、年終獎、提成比例下調;

　　隱性降低：取消績效獎金、縮短計薪周期(如從月薪制改為日薪制)。

　　工作內容

　　崗位調整：從管理崗降為普通崗、增加不合理的工作指標;

　　工作地變更：跨行政區劃調動(如從城區調至郊區)。

　　勞動條件

　　工作時間延長：從標準工時制改為綜合計算工時制;

　　福利縮減：取消商業保險、年休假天數減少。

　　典型案例：某公司續簽時提出“保持月薪不變，但取消交通補貼”，法院認定構成“條件降低”，判決支付經濟補償金。

　　三、權益清單：合同到期不續簽可主張哪些權益?

　　經濟補償金（N）

　　計算標準：工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算;

　　高收入者封頂規則：月工資高于社平工資3倍的，按社平工資3倍計算。

　　代通知金（1個月工資）

　　適用情形：用人單位未提前30日通知不續簽;

　　計算基數：按上月工資標準計算。

　　其他待遇補足

　　未休年假工資(300%日工資);

　　加班費差額(需保留考勤記錄);

　　社保繳費差額(可向社保部門投訴補繳)。

　　四、維權策略：勞動者如何主張全額權益?

　　證據固定階段

　　留存原勞動合同條款(如薪資、崗位、工作地點);

　　錄音錄像取證：記錄用人單位提出的續簽條件;

　　書面異議函：明確拒絕續簽理由(如條件降低)。

　　爭議處理階段

　　申請勞動仲裁：主張經濟補償金(N)、代通知金(1個月工資);

　　對仲裁裁決不服的，可在15日內向法院起訴;

　　訴訟請求：可同時主張未結清的工資、加班費等。

　　2025年新規亮點

　　建立“續簽條件備案制”，用人單位續簽時需向人社部門備案條款;

　　推行“補償金預支付”機制，爭議期間用人單位可預付50%補償金。

　　五、企業合規建議：如何規范合同到期管理?

　　續簽前評估

　　對擬續簽人員進行績效評估，留存評估記錄;

　　明確續簽條件(如薪資、崗位、地點)，避免口頭承諾。

　　程序合規要求

　　提前30日書面通知勞動者續簽意向;

　　對拒簽員工啟動“離職交接”流程，留存交接記錄。

　　風險隔離措施

　　購買雇主責任險，覆蓋合同終止補償風險;

　　建立“補償金專項賬戶”，確保資金到位。

　　結語

　　在勞動合同到期終止場景中，2025年法律修訂通過細化“續簽條件”認定規則，在“保障用工自主權”與“遏制惡意降約”之間尋求新平衡。勞動者在遭遇不續簽時需審慎評估條件變化，發生爭議時優先通過協商、調解化解糾紛。企業則需建立合規的續簽管理體系，通過條款明確、程序規范等方式規避法律風險。當勞動關系終止從“形式自由”走向“實質公平”，勞資雙方的權益博弈正進入新的法治階段。