公司隨意調崗，能否勞動仲裁?仲裁裁決不服怎么辦?

　　在勞動關系中，調崗是一種常見的用人單位管理措施。然而，當公司隨意調崗，侵犯員工合法權益時，員工是否可以通過勞動仲裁來維護自己的權益呢?如果仲裁裁決結果不盡如人意，員工又該如何應對呢?本文將從法律角度對這些問題進行深入探討。

　　一、公司隨意調崗的合法性分析

　　調崗的法律基礎

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位在特定情況下有權對員工進行調崗。這些特定情況通常包括生產經營需要、員工不能勝任原工作崗位等。然而，調崗必須遵循合法、合理、協商一致的原則。

　　隨意調崗的違法性

　　如果公司隨意調崗，未與員工進行充分溝通并協商一致，或者調崗后員工的工資、工作內容、工作環境等發生了重大變化且未得到員工的同意和認可，那么這種調崗行為就構成了對員工合法權益的侵犯。此時，員工有權依法維護自己的合法權益。

　　二、勞動仲裁的申請與受理

　　申請勞動仲裁的條件

　　當員工認為自己的權益受到公司隨意調崗行為的侵犯時，可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。申請勞動仲裁前，員工應當準備好充分的證據材料，如勞動合同、調崗通知、工資條、工作記錄等。

　　勞動仲裁的受理與審理

　　勞動爭議仲裁委員會在收到員工的仲裁申請后，將依法進行審查并決定是否受理。如果受理，仲裁機構將依法組織庭審活動并作出裁決。在庭審過程中，雙方將有機會充分表達自己的意見和訴求，并提交相關證據材料。

　　三、對生效勞動仲裁裁決不服的應對措施

　　非終局裁決的應對

　　如果仲裁裁決為非終局裁決，即員工和用人單位均可以向人民法院提起訴訟，那么員工和用人單位應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。在訴訟過程中，雙方將有機會進一步闡述自己的觀點和訴求，并提交相關證據材料。

　　終局裁決的應對

　　如果仲裁裁決為終局裁決，即員工可以向人民法院提起訴訟但用人單位不能起訴，那么員工應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。對于終局裁決的認定標準，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規的規定，主要涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金且不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議等。

　　申請撤銷裁決的情形

　　對于終局裁決，如果用人單位有證據證明裁決存在法定可撤銷情形的，如適用法律、法規確有錯誤、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序等，可以在收到裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

　　四、法律建議

　　對于公司而言，應當嚴格遵守相關法律法規和規章制度的規定，在調崗等人力資源管理措施中充分尊重員工的合法權益并與員工進行充分溝通并協商一致。同時，在勞動仲裁案件處理過程中，公司應當積極配合仲裁機構的工作并尊重仲裁機構的裁決結果。

　　對于員工而言，在認為自己的權益受到公司隨意調崗行為的侵犯時，應當及時通過合法途徑維護自己的合法權益。在申請勞動仲裁前，應當充分了解相關法律法規和規章制度的規定并準備好充分的證據材料。在仲裁期間和仲裁后，員工應當繼續履行自己的職責和義務并合理安排工作時間和方式。如果對仲裁裁決不服，員工有權依法向人民法院提起訴訟或申請撤銷裁決。

　　結語

　　公司隨意調崗是一種侵犯員工合法權益的行為，員工有權依法通過勞動仲裁來維護自己的權益。在勞動仲裁過程中，雙方應當充分尊重仲裁機構的裁決結果并依法履行相關義務。如果對仲裁裁決不服，員工有權依法向人民法院提起訴訟或申請撤銷裁決。通過加強法律意識和規范勞動關系管理，我們可以共同構建一個和諧、穩定、有序的勞動關系環境。