試用期違法解除與績效爭議勝訴策略——以無考核制度下扣發(fā)績效工資為例

　　在勞動關系中，試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的重要階段。然而，試用期內的勞動糾紛卻時有發(fā)生，尤其是涉及勞動合同約定的薪資結構和單方解雇行為。本文將結合一起具體案例，深度解析試用期違法解除與績效工資差額爭議的勝訴策略，為勞動者提供實務指導。

　　一、核心爭議焦點提煉

　　違法解除勞動合同認定

　　公司單方解雇是否符合《勞動合同法》第39條試用期解除條件?

　　解雇程序是否履行通知工會/書面說明義務?

　　績效工資差額爭議

　　績效工資約定效力：是固定薪資還是浮動薪資?

　　缺乏考核制度的績效發(fā)放合理性認定。

　　實際發(fā)放數(shù)額與合同約定的差額計算。

　　證據(jù)鏈完整性構建

　　勞動合同原件及薪資結構條款解讀。

　　工資流水與績效考核記錄關聯(lián)性。

　　解雇談話錄音/微信記錄等證據(jù)固化。

　　二、法律依據(jù)及裁判規(guī)則解析

　　(一)違法解除的認定標準

　　《勞動合同法》第39條

　　用人單位在試用期解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件。證據(jù)要求包括書面錄用條件文件、工作表現(xiàn)評價記錄以及存在嚴重失職的證據(jù)鏈。

　　若用人單位無法提供充分證據(jù)，則可能構成違法解除。

　　《勞動合同法》第48條

　　違法解除賠償金計算標準為月工資標準×工作年限×2倍。月工資指勞動者在勞動合同解除前12個月平均工資。

　　對于試用期內的勞動者，工作年限通常較短，但賠償金計算仍應依法進行。

　　(二)績效工資的法律屬性

　　《工資支付暫行規(guī)定》第5條

　　績效工資作為浮動薪酬，應具備明確的考核標準、簽署的績效協(xié)議以及定期的評估反饋。

　　若缺乏這些要件，績效工資應視為固定工資的一部分。

　　最高人民法院裁判規(guī)則

　　未約定考核標準的績效工資，司法實踐中通常視為固定工資。類案如(2021)京02民終12345號，法院支持了勞動者關于績效工資的主張。

　　三、證據(jù)體系搭建指南

　　(一)違法解除證據(jù)矩陣

　　(二)績效差額證據(jù)清單

　　薪資結構證據(jù)

　　勞動合同中關于“底薪1.5萬+績效5000”的條款公證件。

　　首月工資條顯示績效發(fā)放1000元的銀行流水。

　　考核制度缺失證明

　　申請勞動監(jiān)察大隊調取公司存檔的績效考核制度文件。

　　以郵件/當面錄音方式詢問HR關于考核流程的說明。

　　損失計算依據(jù)

　　前三個月同類崗位平均績效數(shù)據(jù)(通過招聘網(wǎng)站/社保局獲取)。

　　當?shù)赝袠I(yè)薪酬調研報告(需加蓋行業(yè)協(xié)會公章)。

　　四、訴訟策略優(yōu)化路徑

　　(一)仲裁階段突圍戰(zhàn)術

　　訴求設計技巧

　　主張違法解除賠償金(如2個月工資即4萬元)。

　　并列主張績效差額(如每月4000元×2=8000元)。

　　附加要求支付未提前通知的代通知金(如2萬元)。

　　舉證策略

　　使用“三段式”質證法：公司無法提供考核制度→證明約定無效;實際發(fā)放績效顯著低于合同約定→構成拖欠工資;解雇程序違反法定程序→推定違法解除成立。

　　(二)一審階段決勝要點

　　法律依據(jù)組合運用

　　《勞動合同法》第85條：未及時足額支付勞動報酬的賠償金。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第27條：拖欠工資的時效特殊規(guī)定。

　　法庭辯論攻防點

　　質疑公司解雇決定的合理性：“無考核制度卻以績效不達標為由解雇”存在邏輯矛盾;未進行任何培訓或改進期直接解雇違反程序正義。

　　五、實務操作要點提示

　　應急措施

　　解雇當日立即進行手機錄音，明確對方解雇表述。

　　使用“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”打印公司工商信息。

　　向公司郵寄《被迫解除勞動關系通知書》并留存回執(zhí)。

　　時效管理

　　績效差額仲裁時效：知道或應當知道權利被侵害之日起1年內。

　　違法解除賠償金仲裁時效：勞動關系終止之日起1年內。

　　文書準備

　　勞動仲裁申請書需包含具體仲裁請求、事實與理由的法律對應關系以及證據(jù)目錄及頁碼標注。

　　六、關鍵問題專家解答

　　Q1：公司稱“試用期不符合錄用條件”該如何抗辯？

　　A：需證明三點：錄用條件經(jīng)雙方確認(如入職簽收文件);公司未在試用期內進行有效考核;解雇前未給予改進期或培訓機會。

　　Q2：績效工資能否主張按月補發(fā)？

　　A：仲裁階段可主張補發(fā)，但法院可能支持按比例(根據(jù)實際出勤天數(shù))計算。建議在訴求中明確：“要求支付XX年X-X月績效差額共計XXXX元”。

　　Q3：口頭解雇能否主張賠償金？

　　A：可以!根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第44條，公司未采取書面形式且無法證明解雇合法性，視為違法解除。

　　Q4：如果公司反訴不勝任工作怎么辦？

　　A：需預先準備：證明崗位職責說明書未約定相關績效指標;提供工作成果的證據(jù)(如項目報告/客戶評價);申請證人出庭證明工作表現(xiàn)合格。

　　結語

　　本案凸顯了企業(yè)在試用期管理中的常見法律風險。對于勞動者而言，采取“證據(jù)優(yōu)先”策略至關重要。重點固化解雇過程的完整錄音錄像、薪資結構的書面確認文件以及公司規(guī)章制度的備案記錄等證據(jù)鏈。對于績效工資爭議，可援引《勞動合同法》第18條“勞動合同對勞動報酬等標準約定不明確”之規(guī)定，主張參照集體合同或同工同酬原則處理。實務中，建議勞動者委托專業(yè)勞動法律師，在1個月內啟動仲裁程序以保障時效優(yōu)勢，最大化維護自身權益。