勞動合同期內被辭退怎么辦？五大維權路徑與賠償計算全解析

　　在勞動關系中，用人單位單方解除勞動合同的情形屢見不鮮，尤其在勞動合同存續期內，勞動者被辭退后的權益保障問題備受關注。2025年，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋的深化適用，用人單位違法解除勞動合同的成本顯著提高，勞動者維權路徑更趨清晰。司法實踐中，用人單位常以“末位淘汰”“不勝任工作”等理由解除合同，但因舉證不足或程序瑕疵被認定為違法解除的案件占比超60%。本文結合最新法律法規、典型案例及司法裁判規則，從合法解除與違法解除的認定、賠償計算方法、勞動者維權路徑、用人單位舉證責任、風險防范建議五方面，為勞動者提供系統性實操指南。

　　一、勞動合同期內合法解除與違法解除的認定

　　根據《勞動合同法》第三十九條至第四十一條，用人單位解除勞動合同需滿足法定條件及程序，否則構成違法解除。

　　合法解除的情形

　　過錯性解除(《勞動合同法》第三十九條)：

　　勞動者存在嚴重違紀、失職、被追究刑事責任等情形;

　　典型案例：勞動者在工作時間多次曠工，且拒不接受單位警告，用人單位解除合同合法，無需支付經濟補償金。

　　無過錯性解除(《勞動合同法》第四十條)：

　　勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作;

　　勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗后仍不能勝任;

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且協商未果;

　　典型案例：用人單位因業務調整需裁撤部門，與勞動者協商調崗未果后解除合同，需支付經濟補償金及代通知金。

　　經濟性裁員(《勞動合同法》第四十一條)：

　　用人單位依照破產法規定重整、生產經營發生嚴重困難等情形，需裁減人員二十人以上或占職工總數10%以上;

　　典型案例：用人單位因經營困難進行經濟性裁員，需提前三十日向工會或全體職工說明情況，并支付經濟補償金。

　　違法解除的情形

　　未履行法定程序：如未提前三十日書面通知、未通知工會等;

　　解除理由不成立：如以“不勝任工作”為由解除，但未提供培訓記錄或考核結果;

　　適用法律錯誤：如將協商一致解除誤認為合法解除;

　　典型案例：用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同，法院認定該制度無效，構成違法解除，需支付賠償金。

　　二、勞動合同期內被辭退的賠償計算方法

　　根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條，賠償標準分為經濟補償金與賠償金兩種。

　　經濟補償金計算方法

　　適用情形：合法解除勞動合同;

　　計算公式：經濟補償金=工作年限×月工資;

　　月工資定義：勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，包括基本工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入;

　　“雙封頂”規則：若勞動者月工資高于當地職工月平均工資三倍的，經濟補償金按三倍封頂計算，支付年限最高不超過十二年;

　　典型案例：勞動者工作五年，月工資為當地職工月平均工資四倍，用人單位合法解除勞動合同，需支付12個月工資(三倍封頂)的經濟補償金。

　　賠償金計算方法

　　適用情形：違法解除勞動合同;

　　計算公式：賠償金=經濟補償金×2;

　　典型案例：勞動者工作三年，月工資為1萬元，用人單位違法解除勞動合同，需支付6個月工資的賠償金。

　　特殊情形下的賠償規則

　　勞動合同跨越2008年1月1日：

　　2008年前工齡按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算，最高不超過十二個月工資;

　　2008年后工齡按《勞動合同法》計算，無最高限額限制(但適用“雙封頂”規則);

　　典型案例：勞動者2005年入職，2025年被違法解除勞動合同，2008年前工齡3年，2008年后工齡17年，賠償金=(3年×月工資+17年×月工資)×2.

　　未繳納社保的賠償：

　　勞動者除可主張賠償金外，還可要求用人單位補繳社保或賠償社保損失;

　　典型案例：用人單位未為勞動者繳納社保且違法解除勞動合同，勞動者可主張賠償金及社保損失賠償。

　　三、勞動合同期內被辭退的維權路徑

　　協商解決

　　勞動者可與用人單位協商賠償事宜，留存協商記錄;

　　建議：協商時明確賠償金額、支付方式及時間節點。

　　投訴舉報

　　向勞動監察部門投訴，要求責令用人單位改正;

　　適用情形：用人單位未支付經濟補償金或賠償金，或未依法繳納社保。

　　勞動仲裁

　　申請勞動仲裁，主張經濟補償金、賠償金、未簽合同雙倍工資、加班費等;

　　時效限制：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算;

　　建議：仲裁前收集勞動合同、工資流水、考勤記錄、解除通知等證據。

　　訴訟維權

　　對仲裁結果不服的，可向法院提起訴訟;

　　建議：訴訟時補充提交新證據，如證人證言、錄音錄像等。

　　四、用人單位的舉證責任與風險防范

　　舉證責任分配

　　合法解除情形：用人單位需證明解除理由成立且程序合法，如提供規章制度、培訓記錄、調崗通知、工會意見等證據;

　　違法解除情形：用人單位需證明解除行為符合法律規定，如提供解除通知、送達證明等證據;

　　典型案例：用人單位以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，但未提供有效證據，法院認定為違法解除。

　　風險防范建議

　　完善規章制度：明確解除合同的條件及程序，并經民主程序公示;

　　留存解除證據：如會議紀要、通知函、送達回執等;

　　定期用工合規培訓：避免程序瑕疵，降低違法解除風險。

　　五、勞動者維權時的證據收集要點

　　勞動關系證明

　　勞動合同、工作證、考勤記錄、工資流水、社保繳納記錄等;

　　建議：入職時要求簽訂書面勞動合同，留存復印件。

　　解除事實證明

　　解除通知、離職證明、錄音錄像等;

　　建議：解除合同時要求用人單位出具書面通知，并注明解除理由。

　　工資標準證明

　　銀行流水、工資條、納稅證明等;

　　建議：薪資談判時，若合同僅列基本工資，可提供工資流水作為實際收入證明。

　　六、典型案例：賠償標準的司法裁判尺度

　　案例1：違法解除勞動合同的賠償金計算

　　2025年，北京某勞動者主張用人單位違法解除勞動合同，工作五年零八個月，月工資為2萬元，當地職工月平均工資為8000元。法院認為，勞動者月工資超過當地職工月平均工資三倍，賠償金按三倍封頂計算，即(5年×8000元×3+8000元×3)×2=28.8萬元。

　　案例2：合法解除勞動合同的經濟補償金計算

　　2025年，上海某勞動者因不能勝任工作被解除勞動合同，工作五年，月工資為1萬元。法院認為，用人單位已履行培訓及調崗程序，解除合同合法，需支付5個月工資的經濟補償金。

　　案例3：勞動合同跨越2008年1月1日的分段計算

　　2025年，廣州某勞動者2003年入職，2025年被違法解除勞動合同，2008年前工齡5年，2008年后工齡17年，月工資為1.5萬元。法院認為，2008年前工齡經濟補償金按12個月工資封頂，2008年后工齡賠償金按實際年限計算，賠償金=(5年×1.5萬元+12萬元封頂)+(17年×1.5萬元)×2=64.5萬元。

　　七、實務建議

　　勞動者：

　　入職時要求簽訂書面勞動合同，留存復印件;

　　定期保存工資流水、考勤記錄等證據;

　　解除合同時要求用人單位出具書面通知，并注明解除理由;

　　及時申請勞動仲裁，避免超過一年仲裁時效。

　　用人單位：

　　避免“一刀切”解除合同，優先協商解除或調崗;

　　解除合同時嚴格履行法定程序，留存書面證據;

　　定期進行用工合規審查，避免程序瑕疵。

　　結論

　　勞動合同期內被辭退的維權需以“合法性審查+賠償基數確定”為核心策略，避免因程序瑕疵或證據不足導致賠償標準降低。建議用人單位在解除合同時嚴格遵循法定程序，勞動者在維權時注重證據收集與時效把控。法律既保護勞動者的合法權益，也要求用人單位依法用工。唯有平衡雙方權益，方能構建和諧勞動關系。