試用期滿辭退員工：企業(yè)合規(guī)操作與勞動者權(quán)益保護全解析

　　一、法律框架：試用期解除勞動合同的法定條件與程序

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同需滿足"勞動者被證明不符合錄用條件"這一核心要件。司法實踐中，北京西城法院審理的某科技公司違法辭退案具有典型意義：該公司以員工拒絕元旦加班為由解除勞動合同，法院最終認定該行為違法，因拒絕單次加班不構(gòu)成"不符合錄用條件"。這警示企業(yè)必須建立科學合理的考核體系，將崗位職責細化為可量化的錄用標準，并確保員工入職時書面確認。

　　值得注意的是，法律未強制要求用人單位提前通知試用期辭退決定，但企業(yè)需承擔舉證責任。上海浦東新區(qū)勞動仲裁委2025年數(shù)據(jù)顯示，因證據(jù)不足導(dǎo)致的敗訴案件占比達37%。建議企業(yè)建立試用期考核臺賬，包含周工作記錄、階段性評估報告等原始證據(jù)，形成完整的證據(jù)鏈。

　　二、經(jīng)濟補償規(guī)則：合法解除與違法解除的界限

　　在符合法定條件的情況下，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償。但若涉及違法解除，則需支付雙倍賠償金。賠償金計算基數(shù)為勞動合同解除前12個月平均工資，包含基本工資、績效獎金等固定收入。對于高薪員工，補償標準設(shè)有三倍社平工資上限，此規(guī)定旨在平衡企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保護。

　　實務(wù)中，常州中院審理的某企業(yè)因員工學歷造假解除合同案具有參考價值。該員工入職時謊報學歷，企業(yè)經(jīng)學信網(wǎng)核查后解除合同，法院最終支持企業(yè)行為。這表明，當勞動者存在故意隱瞞重要信息等誠信瑕疵時，企業(yè)可依法解除合同且不承擔補償責任。

　　三、風險防控：企業(yè)合規(guī)管理體系建設(shè)

　　建議企業(yè)構(gòu)建"三階評估"機制：入職時明確告知錄用條件并簽字確認;試用期內(nèi)設(shè)置階段性評估節(jié)點，建立員工簽字確認的評估檔案;解除前履行工會告知程序，確保程序合法。北京朝陽區(qū)人社局2025年專項檢查顯示，未建立書面錄用條件的企業(yè)違法解除風險增加62%。

　　對于勞動者而言，需注意保留工資條、考勤記錄等證據(jù)。若遭遇違法解除，可主張繼續(xù)履行合同或要求雙倍賠償。廣州天河區(qū)法院2025年數(shù)據(jù)顯示，勞動者主張繼續(xù)履行的勝訴率達28%，這要求企業(yè)決策時需審慎評估崗位必要性。

　　四、特殊情形處理：醫(yī)療期、三期女工等保護群體

　　對于試用期患病的員工，企業(yè)不得直接解除合同。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》明確，醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿應(yīng)順延至醫(yī)療期結(jié)束。深圳福田區(qū)勞動仲裁委2025年案例顯示，某企業(yè)因在員工醫(yī)療期內(nèi)解除合同，被判支付醫(yī)療補助費及違法解除賠償金共計15.8萬元。

　　針對"三期"(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女工，試用期解除受到更嚴格限制。上海靜安區(qū)法院2025年判決的某公司辭退試用期孕婦案，法院認定企業(yè)未進行崗位適應(yīng)性特別評估，判決恢復(fù)勞動關(guān)系。這要求企業(yè)對特殊群體建立專項評估機制。