在勞動市場中，勞動合同的訂立是確立勞動關系的關鍵環節。然而，一些勞動者為了獲得心儀的工作機會，可能會采取欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同。這種行為不僅違反了誠實信用原則，還可能對用人單位的權益造成損害。那么，勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同如何認定與處理?本文將結合最新法律法規進行探討。

　　一、欺詐手段的認定

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效。這里的“欺詐手段”通常指的是用人單位或勞動者故意告知虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。例如，勞動者虛構工作經歷、提供偽造學歷證書或資質證書等行為，都可能被認定為欺詐手段。

　　在認定勞動者是否存在欺詐行為時，需要考慮以下幾個因素：一是勞動者是否具有欺詐的故意，即是否故意告知虛假情況或隱瞞真實情況;二是勞動者是否實施了欺詐行為，即是否通過虛構事實或隱瞞真相的方式誘使對方訂立勞動合同;三是用人單位是否因勞動者的欺詐行為而陷入錯誤認識，并在此基礎上訂立了勞動合同。

　　二、欺詐勞動合同的處理

　　一旦認定勞動者以欺詐手段訂立了勞動合同，那么該勞動合同將被視為無效或部分無效。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　對于無效的勞動合同，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動關系，并要求勞動者返還因無效勞動合同而獲得的財物或賠償因此造成的損失。如果勞動者的欺詐行為給用人單位造成了嚴重損害，用人單位還可以依法追究勞動者的法律責任。

　　在處理欺詐勞動合同的過程中，用人單位應當注意以下幾點：一是保留好與欺詐行為相關的證據，如勞動者的虛假簡歷、偽造學歷證書等;二是及時與勞動者溝通，要求其糾正欺詐行為并賠償相應損失;三是如果溝通無果，可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁或向人民法院提起訴訟。

　　三、勞動者的權益保護

　　雖然勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同無效，但勞動者在訂立勞動合同過程中所付出的勞動應當得到相應的報酬。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。這一規定體現了對勞動者合法權益的保護。

　　同時，用人單位在招用勞動者時，也應當履行相應的告知義務，如告知勞動者工作內容、工作條件、勞動報酬等基本情況。如果用人單位未履行告知義務，導致勞動者在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同，那么該勞動合同也可能被視為無效或部分無效。

　　四、案例分析

　　以張某入職江蘇某電子工業公司工作為例。張某在入職時提供了虛假學歷證書，但在試用期內未達到公司的工作目標。公司因此主張張某存在欺詐行為，要求解除與張某的勞動合同。然而，在仲裁和訴訟過程中，法院認為公司在招聘張某時并未對其學歷提出特殊要求，且雙方并未特別約定張某應聘的崗位須具備相應專業學歷。因此，法院認為公司關于張某使用虛假學歷應聘構成欺詐、勞動合同應屬無效的主張缺乏相應的事實依據，最終判決駁回公司的上訴。

　　這個案例告訴我們，在認定勞動者是否存在欺詐行為時，需要結合用人單位是否首先行使了應有的知悉權利來判斷。如果用人單位在招聘錄用、簽訂勞動合同時未明確告知崗位的錄用條件或學歷要求，那么即使勞動者提供了虛假學歷證書等信息，也不一定構成欺詐行為。

　　五、結語

　　勞動者以欺詐手段訂立勞動合同是一種違法行為，不僅損害了用人單位的權益，也破壞了勞動市場的公平競爭環境。因此，我們應當加強對欺詐行為的打擊力度，提高勞動者的法律意識和誠信意識。同時，用人單位在招用勞動者時也應履行相應的告知義務，確保雙方在平等自愿、協商一致的基礎上訂立合法有效的勞動合同。