勞動仲裁中的雙倍工資計算與仲裁范圍詳解

　　在勞動爭議處理中，勞動仲裁是勞動者維護自身權益的重要途徑。其中，雙倍工資的計算與仲裁范圍是兩個核心問題。本文將從法律角度出發，結合最新法律法規，詳細解析勞動仲裁中雙倍工資的計算方法以及勞動仲裁可以仲裁的具體內容。

　　一、勞動仲裁中雙倍工資的計算方法

　　(一)雙倍工資的法律依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資計算的法律依據。

　　(二)雙倍工資的計算周期

　　雙倍工資的計算周期為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。即，如果用人單位在用工之日起一個月內未與勞動者簽訂書面勞動合同，那么從第二個月開始，用人單位就需要向勞動者支付雙倍工資，直至雙方簽訂書面勞動合同或者用工滿一年為止。

　　(三)雙倍工資的計算基數

　　雙倍工資的計算基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。但需要注意的是，已經發放的正常工資部分應該扣除，雙倍工資的計算應以實發工資為基數。

　　(四)雙倍工資的上限

　　雖然法律沒有明確規定雙倍工資的上限，但根據《勞動合同法》的規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。雖然雙倍工資與經濟補償在性質上有所不同，但在實踐中，一些地區可能會參照這一規定來限制雙倍工資的計算基數和年限。

　　二、勞動仲裁可以仲裁的內容

　　(一)確認勞動關系發生的爭議

　　勞動者與用人單位之間因確認勞動關系發生的爭議，如是否存在勞動關系、勞動關系的起止時間等，可以申請勞動仲裁。

　　(二)訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

　　勞動者與用人單位之間因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，如勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止條件、程序等，可以申請勞動仲裁。

　　(三)除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

　　勞動者與用人單位之間因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，如用人單位是否合法解除或終止勞動合同、勞動者是否依法辭職或離職等，可以申請勞動仲裁。

　　(四)工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

　　勞動者與用人單位之間因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，如加班費的支付、社會保險的繳納、福利待遇的享受、勞動保護措施的落實等，可以申請勞動仲裁。

　　(五)勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

　　勞動者與用人單位之間因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議，如工資的支付、工傷醫療費的報銷、經濟補償或賠償金的支付等，可以申請勞動仲裁。

　　三、勞動仲裁的程序與注意事項

　　(一)勞動仲裁的程序

　　勞動仲裁的程序一般包括提交立案材料、仲裁受理、開庭審理、仲裁調解、仲裁裁決等步驟。勞動者在申請勞動仲裁時，需要向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并提供相關證據支持自己的主張。仲裁委員會在收到申請后，會在一定期限內作出受理或不予受理的決定。如果受理，仲裁委員會會組織開庭審理，并在審理過程中進行調解。調解不成的，仲裁委員會會及時作出裁決。

　　(二)注意事項

　　仲裁時效：根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　證據收集：勞動者在申請勞動仲裁時，需要充分收集與爭議有關的證據，如勞動合同、工資單、考勤記錄等，以支持自己的主張。

　　法律依據：勞動者在申請勞動仲裁時，需要明確自己的主張所依據的法律法規，以便在仲裁過程中更好地維護自己的權益。

　　結語

　　勞動仲裁是勞動者維護自身權益的重要途徑。在申請勞動仲裁時，勞動者需要了解雙倍工資的計算方法以及勞動仲裁可以仲裁的具體內容，并遵循法定程序進行維權。同時，勞動者也需要充分收集證據、明確法律依據，以便在仲裁過程中更好地維護自己的權益。