競業限制非勞動者法定義務，補償金不得低于最低標準工資

　　在勞動法律領域，競業限制是一個備受關注的話題。很多勞動者對于競業限制是否屬于自己的法定義務存在疑惑，同時對于競業限制補償金的標準也有諸多不解。本文將從法律角度出發，對這兩個問題進行詳細解析。

　　一、競業限制是否屬于勞動者的法定義務?

　　競業限制并非勞動者的法定義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，競業限制是用人單位與勞動者通過約定的方式來確定的一種義務。法定義務是基于法律的直接規定而產生的義務，而競業限制則是用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上，通過勞動合同或保密協議等書面形式約定的。

　　具體來說，競業限制條款通常出現在用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員的勞動合同中。這些人員在離職后的一定期限內，不得從事與原單位有競爭關系的業務或到與原單位有競爭關系的單位任職。這種約定的目的是為了保護用人單位的商業秘密和競爭優勢。

　　需要注意的是，競業限制條款的約定必須合法合理。例如，競業限制的期限不得超過二年，限制的范圍應合理等。如果競業限制條款違反了法律法規的規定，那么該條款將被認定為無效。

　　二、競業限制補償金是否不得低于最低標準工資?

　　競業限制補償金不得低于最低標準工資。這是為了保護勞動者的基本生活權益，防止因過低的補償金導致勞動者生活困難。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十六條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如果上述月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，那么應當按照勞動合同履行地的最低工資標準支付。

　　這意味著，即使用人單位與勞動者在競業限制條款中沒有明確約定經濟補償的標準，勞動者仍然有權要求用人單位按照一定標準支付經濟補償。而這個標準不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。

　　此外，如果用人單位與勞動者在競業限制條款中明確約定了經濟補償的標準，但該標準低于最低工資標準的，那么該約定部分無效。用人單位應當按照最低工資標準向勞動者支付經濟補償。

　　三、案例分析

　　某公司與員工小李簽訂了競業限制協議，約定小李在離職后一年內不得從事與公司相競爭的業務，并約定了經濟補償的標準為小李離職前十二個月平均工資的20%。小李離職后，發現該經濟補償標準低于當地的最低工資標準，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司補足差額。仲裁機構經過審理后認為，公司支付的經濟補償標準低于最低工資標準，違反了相關法律規定，遂裁決公司按照最低工資標準向小李支付經濟補償的差額部分。

　　四、結語

　　競業限制并非勞動者的法定義務，而是用人單位與勞動者通過約定的方式來確定的一種義務。同時，競業限制補償金不得低于最低標準工資，這是為了保護勞動者的基本生活權益。用人單位在與勞動者簽訂競業限制條款時，應當嚴格遵守相關法律法規的規定，確保條款的合法性和合理性。勞動者在面臨競業限制糾紛時，也應當了解自己的權益和義務，及時通過法律途徑維護自己的合法權益。