勞動合同到期超兩年未續簽：雙倍工資賠償與法律風險解析

　　一、法律框架：事實勞動關系的認定與賠償規則

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十四條規定，勞動合同期滿后，勞動者繼續在原用人單位工作超過一個月未續簽合同的，用人單位需支付雙倍工資，最長支持11個月。但若超過一年仍未續簽，將視為訂立無固定期限勞動合同，此時勞動者主張雙倍工資的訴求可能因超過仲裁時效而被駁回。

　　在司法實踐中，雙倍工資的仲裁時效存在地域差異。北京高院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》明確，雙倍工資屬于懲罰性賠償，適用一年仲裁時效，從應簽未簽之日起逐月計算。例如，在海淀法院審理的某科技公司案例中，員工主張入職28個月的雙倍工資，法院僅支持前11個月，后17個月因超過時效被駁回。

　　二、司法實踐：超期未續簽的典型裁判路徑

　　在餐飲企業未續簽案中，張某合同到期后繼續工作14個月，企業未續簽。法院最終判決：前1個月為寬限期，無需支付雙倍工資;中間11個月支付雙倍工資;后2個月因超過仲裁時效不予支持。該案凸顯三個關鍵節點：第一，合同到期后1個月為續簽寬限期;第二，雙倍工資最長支持11個月;第三，超1年未簽視為無固定期限合同，但賠償主張需在1年內提出。

　　值得關注的是，2025年新規進一步明確，勞動者在無固定期限合同下主張雙倍工資的，法院將審查未簽合同的過錯歸屬。若企業能證明勞動者故意拖延簽訂，可免除賠償責任。這一規定平衡了勞動者權益保護與企業用工自主權。

　　三、企業合規風險：從經濟賠償到行政處罰

　　超期未續簽的風險呈現“三重疊加”效應：第一重是雙倍工資賠償，以月工資1.2萬元計算，11個月即達13.2萬元;第二重是經濟補償金，若勞動者以未簽合同為由解除勞動關系，企業還需支付N個月工資;第三重是社保補繳責任，企業需補繳養老、醫療等保險，并承擔每日萬分之五的滯納金。

　　此外，企業還面臨行政處罰風險。根據《社會保險法》第八十六條，未按時足額繳納社保的，由社保征收機構責令限期繳納，并處欠繳數額一倍以上三倍以下罰款。在某建筑公司案例中，企業因未簽合同導致社保漏繳，最終被處以12萬元罰款。

　　四、實務應對：從到期預警到證據留存

　　企業需構建“三階管理”機制：第一階是合同到期預警，建立電子臺賬，提前60日啟動續簽流程;第二階是續簽談判，保留書面溝通記錄，對拒簽員工需在1個月內終止勞動關系;第三階是風險隔離，對特殊崗位采用“勞動合同+崗位協議”模式，明確權利義務。

　　在證據留存方面，企業應采用“書面+電子”雙重固化模式。例如，通過EMS送達《續簽勞動合同通知書》，保留簽收憑證;在微信工作群中發布續簽提醒，截圖存檔。在某科技公司案例中，企業因未留存拒簽證據，被判支付雙倍工資，教訓深刻。