勞動合同到期員工拒簽，企業如何應對?

　　在人力資源管理中，勞動合同到期終止是勞動關系結束的常規形態。然而，當勞動者選擇不續簽時，企業若處理不當，可能面臨經濟補償爭議、違法終止指控等法律風險。據統計，2025年第一季度全國勞動爭議仲裁機構受理的合同到期終止糾紛中，用人單位敗訴率達42.7%。這些案件集中暴露出三大爭議焦點：經濟補償支付條件、終止程序合規性、特殊員工群體保護。本文將結合最新法律法規，構建企業應對勞動者拒簽合同的合規方案。

　　一、經濟補償支付的法定情形

　　根據《勞動合同法》第46條，勞動合同到期終止時，用人單位應當支付經濟補償的情形僅限于用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。這一條款確立了"單向補償"規則，即僅當企業同意續簽但勞動者拒絕時，企業無需支付經濟補償。2025年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(十一)》對實務中的疑難問題作出重要澄清：

　　補償計算基數：以勞動者終止合同前12個月平均工資為標準，包含基本工資、績效工資、獎金等固定收入。在上海市浦東新區法院審理的某貿易公司銷售主管經濟補償案中，法院將"年度銷售提成"認定為固定收入，納入計算基數。

　　補償支付時限：根據《司法解釋(十一)》第8條，企業應在勞動合同終止后15日內一次性支付經濟補償。在廣東省深圳市福田區法院審理的某科技公司程序員補償案中，企業因逾期支付被加判50%的賠償金。

　　例外情形：勞動者因用人單位降低勞動合同約定條件(如降低工資、變更工作地點)而拒簽的，企業仍需支付經濟補償。在北京市朝陽區法院審理的某金融機構分析師補償案中，企業將月薪從5萬元降至3.8萬元，法院認定構成"降低條件"，判決支付補償金40萬元。

　　二、終止程序的合規要點

　　書面告知義務：根據《勞動合同法》第44條，企業應在合同到期前30日向勞動者送達終止通知書。在江蘇省蘇州市工業園區法院審理的某制造企業技工終止案中，企業因未履行書面告知義務，被認定程序違法，需支付賠償金。

　　續簽協商記錄：建議企業建立"續簽意向確認書"制度，明確記錄勞動者是否同意續簽、續簽條件等核心信息。在浙江省杭州市濱江區法院審理的某物流公司司機終止案中，企業因無法提供續簽協商記錄，被推定存在過錯，承擔舉證不能責任。

　　特殊群體保護：

　　醫療期職工：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條，醫療期內合同到期應順延至醫療期滿。

　　"三期"女職工：根據《女職工勞動保護特別規定》第5條，孕期、產期、哺乳期女職工合同到期應順延至相應情形消失。

　　職業危害崗位職工：根據《職業病防治法》第35條，未進行離崗前職業健康檢查的，合同不得終止。

　　三、實務操作中的風險防范建議

　　終止決策流程：

　　建立"部門提報-法務審核-高層審批"的三級決策機制

　　對高管、核心技術人員等特殊群體實行"終止禁令"

　　引入勞動法律智能合規系統，自動篩查終止事由合法性

　　證據固定清單：

　　保存勞動合同原件及到期日證明

　　留存續簽意向確認書、終止通知書等書面文件

　　記錄面談錄音、協商過程等過程證據

　　和解談判策略：

　　在仲裁階段主動提出包含補償金、離職證明、推薦信的綜合方案

　　對核心員工可協商"離職過渡期"，避免聲譽風險

　　在上海市黃浦區法院審理的某互聯網公司技術總監終止案中，企業通過支付補償金及提供行業推薦信，促成雙方和解

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新動向

　　補償金支付標準案：

　　案情：某建筑公司職工在合同到期時，企業以"經營困難"為由降低工資標準續簽

　　裁判：廣州市中級人民法院依據《司法解釋(十一)》第12條，判決企業按原工資標準支付補償金

　　啟示：企業不得以經營困難為由單方降低續簽條件

　　程序違法賠償案：

　　案情：某餐飲企業未提前30日書面通知終止合同

　　裁判：北京市第三中級人民法院判決企業支付違法終止賠償金，標準為經濟補償金的2倍

　　啟示：書面告知義務具有強制性，逾期通知可能構成程序違法

　　結語：合規管理的體系化構建

　　面對勞動合同到期終止的合規風險，企業應樹立"全流程合規"理念，從終止決策、程序履行到證據固定，構建閉環管理體系。建議企業建立"法律顧問+人力資源+業務部門"的協同機制，定期開展勞動法律風險評估，將合規要求嵌入人力資源管理信息系統。對勞動者而言，應提升法律意識，在遭遇違法終止時，可在知道或應當知道權利被侵害之日起1年內申請勞動仲裁，切實維護自身合法權益。在數字經濟時代，唯有實現勞動關系管理的法治化轉型，才能構建真正和諧的用工環境。