用人單位解除勞動合同的法定理由全梳理：哪些情形可合法解雇？

　　用人單位解除勞動合同需以法定理由為依據，否則可能構成違法解除。2025年《勞動合同法》及司法解釋明確了用人單位可單方解除勞動合同的三大類情形，結合典型案例，本文從法律角度解析合法解雇的適用條件與實務要點。

　　一、勞動者過錯性解除的法定情形

　　試用期不符合錄用條件

　　用人單位需在入職時明確錄用條件，并保存試用期考核證據。

　　典型案例：某公司以“試用期不合格”為由解雇員工，但因未約定錄用條件被認定為違法解除。

　　嚴重違反規章制度

　　規章制度需符合“內容合法、程序民主、公示告知”三要件。

　　風險提示：對“嚴重”程度的界定需合理，如“遲到三次”通常不構成嚴重違紀。

　　嚴重失職或營私舞弊

　　需造成“重大損害”，具體標準由用人單位在規章制度中明確。

　　雙重勞動關系影響本職工作

　　勞動者與其他單位建立勞動關系，且對本單位工作任務造成“嚴重影響”，或經提出后拒不改正。

　　欺詐、脅迫訂立合同

　　包括提供虛假學歷、隱瞞犯罪記錄等情形。

　　被追究刑事責任

　　需以生效刑事判決為依據，僅被采取強制措施不構成解除理由。

　　二、非過錯性解除的適用條件

　　醫療期滿后不能從事原工作

　　需經勞動能力鑒定委員會確認，且用人單位需另行安排工作。

　　不能勝任工作經過培訓或調崗仍不能勝任

　　需保留培訓記錄或調崗通知書，且培訓內容需與崗位相關。

　　客觀情況重大變化導致合同無法履行

　　包括企業遷移、被兼并、資產轉移等情形，且需與勞動者協商變更合同未果。

　　三、經濟性裁員的程序與實體要求

　　裁員條件

　　需滿足“裁減人員20人以上或占職工總數10%以上”，并符合《勞動合同法》第四十一條規定的四種情形(如破產重整、經營嚴重困難等)。

　　程序要求

　　提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告裁員方案。

　　優先留用與優先錄用規則

　　優先留用與本單位訂立較長期限合同、無固定期限合同及家庭無其他就業人員的勞動者。

　　四、協商一致解除的實務要點

　　書面協議的重要性

　　需明確約定解除時間、經濟補償、工作交接等事項，避免口頭約定。

　　經濟補償的協商空間

　　法律規定的經濟補償標準為“N”，但用人單位可與勞動者協商高于或低于該標準。

　　結語

　　用人單位解除勞動合同需嚴格遵循法定理由與程序，否則將面臨高額賠償或勞動關系恢復的風險。通過完善規章制度、固定解除證據、優化程序流程，用人單位可有效降低違法解除的風險。在勞動關系日益復雜的背景下，合法合規的用工管理將成為企業核心競爭力的重要組成部分。