判斷公司變更勞動合同是否合法合理，可以從以下幾個方面進行考量：

　　一、合法性判斷

　　法律依據：

　　主要依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，即“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　同時，還需參考《中華人民共和國勞動法》第十七條，該條款規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”

　　程序要求：

　　變更勞動合同應當采用書面形式，且變更后的勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。

　　變更勞動合同的過程中，應遵循平等自愿、協商一致的原則，任何一方不得強制變更。

　　合同內容：

　　變更后的勞動合同內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。

　　合同中關于變更的條款應明確、具體，避免模糊或歧義。

　　二、合理性判斷

　　變更的必要性：

　　變更勞動合同是否是企業經營實際所必需。例如，由于技術更新、產品更新、市場變化、客戶需求變化等原因導致的崗位調整，通常是合理合法的。

　　如果變更并非出于企業經營的實際需要，而是為了規避法律責任或損害勞動者權益，則可能被視為不合理的變更。

　　勞動者的適應性和能力：

　　變更后的崗位是否適合勞動者，即勞動者是否具有相應的能力和經驗來勝任新崗位。

　　如果勞動者無法勝任新崗位，或者新崗位對勞動者的身心健康造成不良影響，則變更可能被視為不合理。

　　崗位的相關性：

　　變更后的崗位與原崗位是否具有一定的相關性。例如，從銷售經理崗位變更為普通銷售員崗位，雖然職位有所降低，但仍在銷售領域內，因此具有一定的合理性。

　　如果變更后的崗位與原崗位完全無關，且對勞動者的工作經驗和技能沒有延續性，則可能被視為不合理的變更。

　　可預測性：

　　變更是否具有一定的可預測性。即勞動者在簽訂勞動合同時，是否能夠通過合理預期了解到未來可能發生的崗位變更情況。

　　如果變更完全出乎意料且對勞動者造成重大影響，則可能被視為不合理的變更。

　　三、綜合判斷

　　在判斷公司變更勞動合同是否合法合理時，需要綜合考慮上述各個方面。如果變更符合法律法規的規定，且出于企業經營的實際需要，同時考慮到了勞動者的適應性和能力、崗位的相關性以及可預測性等因素，則可以認為該變更是合法合理的。反之，如果變更違反了法律法規的規定或損害了勞動者的合法權益，則可能被視為非法或不合理的變更。