未簽勞動合同，勞動仲裁如何確定工資標準

　　在勞動糾紛中，未簽訂勞動合同的情況時有發生，這給勞動者在維護自身權益時帶來了一定的困難，尤其是在確定工資標準這一問題上。本文將從法律角度出發，結合最新法律法規，探討在未簽訂勞動合同的情況下，勞動者在勞動仲裁中如何確定工資標準。

　　一、未簽勞動合同的工資確定原則

　　根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。然而，在實際操作中，一些用人單位可能會因為各種原因未與勞動者簽訂書面勞動合同。在這種情況下，勞動者在勞動仲裁中如何確定工資標準呢?

　　首先，需要明確的是，未簽訂勞動合同并不影響勞動關系的存在。因此，勞動者在勞動仲裁中仍然有權要求用人單位支付相應的工資報酬。在確定工資標準時，應遵循以下原則：

　　同工同酬原則：根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　實際履行原則：如果勞動者已經實際提供了勞動，且用人單位已經實際支付了工資，那么勞動仲裁機構可以根據雙方實際履行的情況來確定工資標準。

　　合理推定原則：在雙方都沒有確鑿證據證明工資標準的情況下，勞動仲裁機構可以根據勞動者的職位、工作內容、工作強度等因素，參照同地區、同行業相似職位的工資水平，合理推定工資標準。

　　二、未簽勞動合同的工資確定方法

　　在勞動仲裁中，未簽訂勞動合同的工資確定方法主要包括以下幾種：

　　依據雙方口頭約定：如果勞動者和用人單位在用工前或用工過程中就工資標準有過口頭約定，并且該約定能夠得到雙方的認可，那么勞動仲裁機構可以根據雙方的口頭約定來確定工資標準。

　　依據實際發放記錄：如果用人單位已經實際向勞動者發放了工資，那么勞動仲裁機構可以根據實際發放記錄來確定工資標準。這包括銀行轉賬記錄、現金支付記錄等。

　　參照同地區、同行業相似職位的工資水平：在雙方都沒有確鑿證據證明工資標準的情況下，勞動仲裁機構可以參照同地區、同行業相似職位的工資水平來確定工資標準。這需要勞動仲裁機構對當地的勞動市場進行一定的調研和了解。

　　依據集體合同或規章制度：如果用人單位有集體合同或者規章制度規定了工資標準，并且該集體合同或規章制度已經向勞動者公示或告知，那么勞動仲裁機構可以根據集體合同或規章制度來確定工資標準。

　　三、未簽勞動合同工資確定的注意事項

　　在勞動仲裁中確定未簽勞動合同的工資標準時，還需要注意以下幾點：

　　證據的收集與保存：勞動者在申請勞動仲裁時，應盡可能收集與工資標準相關的證據，如銀行轉賬記錄、現金支付記錄、口頭約定的錄音錄像等。同時，要注意保存好這些證據，以便在勞動仲裁中使用。

　　時效性的把握：根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。因此，勞動者在申請勞動仲裁時要注意時效性的把握，及時提出仲裁申請。

　　合理訴求的提出：在提出仲裁申請時，勞動者應根據實際情況合理提出訴求。如果訴求過高或不合理，可能會影響仲裁結果。

　　法律程序的遵循：在勞動仲裁過程中，勞動者應遵循法律程序，如按時提交申請書、提供證據、參加庭審等。如果違反法律程序，可能會影響仲裁結果。

　　四、未簽勞動合同工資確定的案例分析

　　為了更好地理解未簽勞動合同工資確定的實踐操作，以下是一個案例分析：

　　某勞動者在一家公司工作了三個月，但雙方未簽訂書面勞動合同。在工作期間，公司每月向勞動者支付工資5000元。后來，因公司裁員，該勞動者被辭退。在申請勞動仲裁時，勞動者要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及解除勞動合同的經濟補償金。

　　勞動仲裁機構在審理此案時，首先確認了雙方存在勞動關系的事實。然后，根據勞動者提供的銀行轉賬記錄和公司實際發放工資的情況，確定了勞動者的工資標準為每月5000元。最后，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，裁決公司向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及解除勞動合同的經濟補償金。

　　結語

　　未簽勞動合同的情況下，勞動者在勞動仲裁中確定工資標準是一個相對復雜的問題。然而，通過遵循同工同酬原則、實際履行原則、合理推定原則等原則，結合雙方口頭約定、實際發放記錄、同地區同行業相似職位的工資水平、集體合同或規章制度等方法，勞動者仍然可以維護自己的合法權益。同時，勞動者在申請勞動仲裁時還應注意證據的收集與保存、時效性的把握、合理訴求的提出以及法律程序的遵循等問題。