有些單位在與勞動者訂立勞動合同時，會約定有利于己方解除勞動合同條件。用人單位能否自行約定解除勞動合同的條件？勞動者在與用人單位簽訂勞動合同條件時，應遵循哪些法律？下面通過案例進行分析：

【案情簡介】

學習提升本好事，不可強制來約定

王某原在A公司從事收銀業務，2014年10月，A公司被B公司收購，王某的勞動關系也隨之轉入B公司，但她的工作崗位未發生變化。B公司與王某簽訂了為期兩年的勞動合同。在簽訂勞動合同時，B公司向王某提出：根據公司規定，收銀員必須要有會計上崗證，所以公司給予王某一年時間去考上崗證。因此雙方在合同的解除中進行如下約定：若王某在規定的期限內未考取上崗證的，公司將解除勞動合同，并不支付任何經濟補償。后雖王某在規定的期限內多次參加會計上崗證考試，但一直未通過。2016年11月B公司根據勞動合同的約定王某解除勞動合同。王某對該解除協議不服，申請勞動仲裁要求恢復勞動關系。

王某認為，雖然B公司與她在勞動合同中約定，若不能在規定的期限考取上崗證的，B公司可以解除勞動合同，但該約定不符合法律規定，B公司系違法解除勞動合同，應與其恢復勞動關系。

公司認為，公司與王某簽訂勞動合同時就告知有關收銀員必須要有會計上崗證的規定，同時雙方在勞動合同中也進行了明確規定，因王某在規定期限內未取得上崗證，公司依據勞動合同的約定與王某解除勞動合同，并不違反法律規定，故不同意王某的上訴請求。

【浩云專業律師分析】

解除條件有法依，隨意約定或無效

對于勞動者和用人單位在勞動合同中約定解除條件是否有效這個問題，有人認為這屬于雙方協商一致達成的協議，依法有效，應受到法律保護。事實上，勞動合同關系不同于普通的民事合同，因為勞動關系的人身隸屬性，使得勞動者相對處于被管理的弱勢地位，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的條件往往只能接受。

勞動合同的解除有明確的法定條件和程序，不允許勞動合同當事人在合同中超出法律規定對解除合同進行約定。綜上，雙方在勞動合同中自行約定解除條件屬于無效約定。不具有約束力。依據《勞動合同法》第48條，用人單位違反法律規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

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